怒りの感情のコントロール術 第2回「パワハラ対策」
「怒りの感情のコントロール術」第2回目のコラムは、「パワハラ対策」についてです。
2020年6月からパワーハラスメントの防止に関する法律が施行され、中小企業も2022年4月より 対象となり義務化されます。 企業としても社員が自分の感情に責任を持ち、セルフコントロールができるようになればパワハラ防止に繋がる効果が期待できます。
ここでパワハラの定義の確認をしながら、職場で気を付けるポイントを考えていきましょう！
1.パワハラの定義とは…
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務 の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と国は定義しています。
この定義では、同じ職場で働く者とされているため取引先や顧客などは含まれていません。一時期はSNSで店員に土下座させて謝罪させる動画をアップして社会問題にもなっていましたが、定義にあるパワハラとしては扱われないのが現状です。
そして、「業務の適正な範囲を超えて」とありますが、業務上必要な範囲であれば、指導、指示や注意、叱責も行なっていいことになります。ここの解釈が難しいため、上司は悩み、必要な指導や注意すらもできないという場合も少なくないでしょう。 部下側は、パワハラの定義を十分に理解していないために、「怒られた。パワハラだ！」とすぐに騒ぎ立てるケースもあります。
また、パワハラは部下から上司に対して行われる場合も該当します。 例えば、部下複数人vs上司という構図をつくり、集団で上司を無視し、人間関係から隔離されてしまうこともあります。その他にも、業務命令に対して執拗な反発や反論などにより、結果、上司がメンタル不調になるということもあります。
社員全体としてパワハラの定義を理解していくことが大切です。
社員教育としてパワハラの理解を深めつつ、上司としての指導力を向上させ、組織的にもパワハラ防止措置を講じていくことが必要になってきます。
2.パワハラが発生する原因
大きく3つの原因があります。
- パワハラの理解不足
- 人権意識が低い
- 感情のコントロールができない
発生原因は、パワハラの行為者だけでなく被害者にも該当する可能性はあります。
人権意識が低い問題については、日本はまだまだ女性管理職が少ない環境にもあり、社会的にも高めていかなければなりません。 そして、パワハラの鍵となる「感情のコントロール」ができるかできないかで職場内での言葉かけや振る舞いが大きく変わってきます。
3.上司が知っておきたいパワハラ防止のコツ
皆さんが新入社員だった頃、上司にどのように指導されてきましたか？
先輩の背中を見て仕事を覚えるというスタイルだった方もいるでしょう。
体育会系で厳しく指導されてきたという方もいるかもしれません。
私自身も、振り返ってみると「先輩のあの発言はパワハラだったかもしれない。」と思うようなフレーズは今でも苦い思い出として心に刻まれています。現在は組織開発に携わり、自分が受けた指導と同様のスタイルが今も通用するとは限らないと感じました。
言った後に後悔することなく、職場で働く人々が前向きに取り組める言葉かけができるようアンガーマネジメントを普及していく使命を感じています。
次にどのようなことに注意すべきかをご紹介します。
3-1.日頃からコミュニケーションを大切にする
普段からの人間関係やコミュニケーションを大切にすることです。
パワハラの相談窓口には、パワハラの行為者と一切話すことなく駆け込むことが多いです。日常的に部下と話す頻度が多く、コミュニケーションを取る場があれば、相談窓口へ向かう前に 話し合うことができるかもしれません。
3-2.部下の性格を理解して指導する
部下の性格を理解して指導する必要があります。
指導者として部下に上手く伝えるためには、相手の性格を知ることも大事です。
前述の3-1と連動してきますが、相手の性格を知るうえでは、積極的なコミュニケーションを取り、相手の考えを受け入れる姿勢も求められます。
江尻事務所では、ハラスメント防止カードを使ったハラスメント対策研修を行っています。
パワハラを題材にすると、研修ではネガティブな内容に触れることもあります。
しかし、カードを使うことで受講者は客観的に考えることができ、内省を深める効果があります。
皆さんの職場内でもアンガーマネジメントを取り入れ、職場内の良好な人間関係作り、パワハラ対策に繋げていきましょう。
社会保険労務士 江尻事務所
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